前年に比べて時期が「後ろ倒し」となった企業の新卒採用。
2016年卒業予定の大学生向けの採用活動が3月に始まり
会社説明会の会場はリクルートスーツ姿の学生でにぎわっている。
政府の要請を受けて経団連が定めた「採用選考に関する指針」では
今回の採用活動からスケジュールを見直し、採用広報活動は従来よりも3カ月遅い3月から
面接や内定といった選考活動は4カ月遅い8月からとなった。
ところが、リクルートキャリアが発表した「就職白書2016」によると
従業員5人以上の企業3989社を対象にした調査（昨年12月〜今年1月）で
8月の選考開始までに面接を行うと回答した企業が65.6％
内々定や内定を出すと回答した企業が52.2％にのぼった。
経団連の定めた選考スケジュールは「指針」にすぎず、強制力があるわけではない。
だが、半数以上の企業が守らないような指針に意味はあるのだろうか。
ネット上には「守らせたいなら罰則を設ければいい」という声もある。
法律を定めて、採用スケジュールを企業に強制することはできないのだろうか。大部博之弁護士に聞いた。
●「採用の自由」と「職業選択の自由」
「確かに、経団連が定めた『採用選考に関する指針』には、法的な強制力はありません。
これに従わない会社が出ても、おかしくないでしょう」
大部弁護士はこのように切り出した。では、企業に採用活動の「解禁ルール」を守らせるため
罰則つきの法律を定めて、スケジュールを強制することはできないのか。
「もし、就職活動の解禁ルールに関する法律ができるとすれば
その立法趣旨は、端的にいえば、大学生が学業に専念できるようにすることでしょう。
しかし、法律による規制となると、企業からすれば、いつ、どんな人材を、何人採用するかといった
『採用の自由』が制限されることになります。
また、学生からすれば、職業選択の自由の一環としての『就職活動の自由』が制限されることになります」
企業と学生のどちらにとっても、解禁ルールを法律で規制することには、デメリットがありそうだ。